Aile malları ortaklığı

Kıdem Tazminatından Sorumluluk

İş Kanununun 6. Maddesinin 5. Fıkrasında; devreden veya devra­lan işverenin iş sözleşmesini sırf işyerinin veya işyerinin bir bölümü­nün devrinden dolayı feshedemeyeceği, devir olayının işçi yönünden haklı sebep oluşturmayacağı belirtilmiştir. Söz konusu maddeye gö­re, işyeri veya işyerinin bir bölümü hukuki bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devredilen işyerinde mevcut olan iş söz­leşmeleri sona ermeyip, bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçeceğinden, işçi işyerinin devri ile birlikte kıdem tazminatına hak kazanamaz.

Devredilen işyerinde çalışan bir işçinin iş sözleşmesinin, devir tari­hinden önce, işçi veya devreden işveren tarafından kıdem tazminatına hak kazandıracak şekilde sona erdirilmiş olması halinde de, hak kazanı­lan kıdem tazminatından devralan işverenin herhangi bir sorumluluğu bulunmamaktadır. “Zira, kıdem tazminatından yeni işverenin sorum­luluğu, iş sözleşmesinin geçişten önce kurulmuş olmakla birlikte geçiş­ten sonra da aynen süregelmekte bulunmasından ve kıdem tazminaü borcunu doğuran iş sözleşmesinin sona erme olgusunun onun işverenlik dönemine rastlamasından ötürüdür.

Ancak kıdem tazminatım düzenleyen 1475 sayılı İş Kanunu m.l4/f-II hükmü, işyeri devrinde kıdem tazminatında sorumluluk konusunda özel hüküm niteliğindedir ve bu hükmün uygulanması gerekir. Söz ko­nusu hükme göre, “işyerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suret­le bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri süreleri toplamı üzerinden hesaplanır. 12.07.1975 tarihinden itibaren işyerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi halinde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumludur. Ancak işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesi ile sınırlıdır. 12.07.1975 tarihin­den önce işyeri devrolunmuş veya herhangi bir suretle el değiştirmişse devir mukavelesinde aksine bir hüküm yoksa işlemiş kıdem tazminatla­rından yeni işveren sorumludur”.

Hemen belirtmek gerekir ki işçi, kıdem tazminatının tamamını dev­ralan işverenden talep etmek zorunda da değildir. İşçi isterse sorumlu olduğu kısım için devreden işverene de başvurabilir. İşçinin devreden işverene yönelteceği bu talep, on yıllık zamanaşımı süresine tabidir ve bu süre işçinin iş sözleşmesinin, devralan işveren yanında çalışırken sona ermesi üzerine kıdem tazminatına hak kazandığı tarihten itibaren işlemeye başlayacaktır. Burada dikkat edilmesi gereken bir diğer husus da 4857 sayılı İş Kanununun 6. Maddesinin 3. Fıkrasında geçen devreden işverenin sorumluluğunun devir tarihinden itibaren iki yıllık süre ile sınırlı tutulması hükmüdür. Bahse konu sınırlama kıdem tazminatı için geçerli değildir. Zira, işyerini devreden ve devralan işverenlerin kıdem tazminatından sorumlulukları hususunda 1475 sayılı iş Kanununun 14/f-II hükmü uygulanacaktır. Çünkü; 4857sayılı yasanın 6. Maddesinin 3. Fıkrasında geçen devreden işverenin sorumluluğu devirden önce doğ­muş bulunan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlarla sınırlıdır. Kıdem tazminatı alacağı ise yukarıda belirtildiği üzere devir anında mu­accel hale gelmez. Dolayısıyla da iki yıllık süre sınırlaması kıdem tazmi­natı için söz konusu değildir. Örneğin; işyerinin devrinden itibaren iki yıldan uzun bir zaman, söz gelimi yedi yıl geçtikten sonra, iş sözleşmesi işyerini devralan işveren tarafından kıdem tazminatı ödenmesini gerek­tirecek biçimde sona erdirilen bir işçi, sorumlu olduğu kısım açsından, zamanaşımı süresi içinde devreden işverene başvurabilecek, devreden işveren böyle bir başvuruya karşı, sorumluluğunun İş Kanunu m.6/3 gereği iki yıl ile sınırlı olduğunu ileri süremeyecektir.

İşyerini devralan işverenin kıdem tazminatından sorumluluğunun, devreden işveren yanında geçen süreler de dikkate alınarak belirlenece­ğine ilişkin hüküm emredici nitelikte olup devreden ve devralan işveren­ler arasında yapılan bir sözleşme ile bunun aksi kararlaştınlamaz.

Son olarak devreden işverenin tüzel kişiliğini sona ermesi halinde, ortada birlikte sorumlu tutulacak birden fazla işveren bulunmadığından, kıdem tazminatı açısından da birlikte sorumluluk söz konusu olmaya­caktır. Böyle bir durumda işyerini devrala işveren, içinin önceki işveren yanında geçen hizmet süresi de dikkate alınarak hesaplanacak kıdem tazminatından tek başına sorumlu olacaktır.

İhbar Tazminatı İle Yıllık İzin Alacağından Sorumlulukları

İşyerinin devri halinde işverenlerin birlikte sorumluluğunu düzen­leyen 4857 sayılı Yasanın 6. Maddesinin 3. Fıkrası ihbar tazminatı ile yıllık izin alacağından doğan sorumluluğu kapsamamaktadır. Çünkü, sözü edilen maddede geçen birlikte sorumluluktan kastedilen; devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken işçilik alacakları içindir. (Söz konusu işçilik alacakları; ücret, ikramiye, prim, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, fazla çalışma v.b. alacaklardır) Buna karşılık işyeri bir başkasına devredildiğinde, devir tarihinde var olan iş sözleşmeleri sona ermediğinden ihbar tazminatı ve yıllık izin alacağı için aranan fesih koşulu gerçekleşmiş olmayacaktır. Dolayısıyla, işçi, işye­rinin devri nedeniyle ihbar tazminatı talebinde bulunamaz.

İşyerinin devri halinde işverenlerin birlikte sorumluluğunu düzen­leyen 6. Maddenin 3. Fıkrasından farkı olarak, 2. Fıkrası hükmü, devra­lan işverenin ödemekle yükümlü olduğu, ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti alacağının hesaplanması hususunda uygulama alanı bulacaktır. Bu hükme göre, devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre iş­lem yapmakla yükümlüdür. İhbar tazminatının miktarı, işçiye verilmesi gerekirken verilmeyen fesih bildirim sürelerine göre; bu süreler ise, kural olarak İş Kanununun 17. Maddesi uyarınca işçinin işyerindeki hizmet süresine göre hesaplandığından, ihbar tazminatı alacağı işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklar arasında yer almaktadır. Aynı durum yıllık izin ücreti alacağı için de geçerlidir. Dolayısıyla da işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesinin devralan işveren yanında ihbar tazminatına hak kazan­dıracak bir biçimde sona ermesi halinde, devralan işveren, devreden işverenin işyerinde geçen süreler de dahil olmak üzere tüm hizmet süresi üzerinden ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti ödemekle yükümlü olacaktır. Buna göre, hesaplanan ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti alaca­ğından sadece devralan işveren sorumlu olacak, kendi döneminde geçen hizmet süresine denk gelen miktar için dahi devreden işverene başvurulamayacaktır. Zira, kıdem tazminatından farklı olarak, ihbar tazminaü ve yıllık izin ücreti açısından, devreden işvereni kendi dönemi ile sınırlı olarak da olsa birlikte sorumlu tutmaya imkan tanıyan 1475 sayılı İş Kanunu m.l4/f-II’ deki gibi bir düzenleme mevcut değildir.

Sonuç olarak Feshe bağlı haklardan olan ihbar tazminatı ve kulla­nılmayan izin ücretlerinden sorumluluk ise son işverene ait olmakla devreden işverenin bu işçilik alacaklarından sorumluluğu bulunmamak­tadır. Devralan işveren ihbar tazminatı ile kullandırılmayan izin ücretle­rinden tek basma sorumludur.

Diğer İşçilik Alacaklarından Sorumlulukları

İş yerinin devredildiği tarihe kadar doğmuş bulunan ücret, fazla ça­lışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücretlerinden 4857 sayı­lı İş Kanununun 6. maddesi uyarınca devreden işveren ile devralan işve­ren müştereken müteselsildi sorumlu olup, devreden açısından bu süre devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlıdır. Devir tarihinden son­raki çalışmalar sebebiyle doğan sözü edilen işçilik alacakları sebebiyle devreden işverenin sorumluluğunun olmadığı açıktır. Bu bakımdan de­virden sonraya ait ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücreti gibi işçilik alacaklarından devralan işveren tek başına sorumludur.

ÖNEMLİ UYARI: Bu makale, Av. Metin Polat tarafından www.metinpolat.av.tr için kaleme alınmıştır. Kaynak gösterilse dahi makalenin tamamı özel izin alınmadan kullanılamaz. Ancak alıntılanan makalenin bir bölümü, aktif link verilerek kullanılabilir. Yazarı ve kaynağı gösterilmeden kısmen ya da tamamen yayınlanması şahsi haklara ve fikri haklara aykırılık teşkil eder. Aykırı hareket edenler hakkında işlem başlatılır. Devamı...