İşyerinin Devrinde İşverenlerin Hukuki Sorumlulukları

Kısmi Süreli (Part Time) İş Sözleşmesiyle Çalışanların Kıdem Tazminatı

Günümüzde ortaya çıkan ekonomik ve teknolojik gelişmeler iş hu­kukunu esnekleşme yönünde zorlamakta, bunun sonucunda başta kısmi süreli iş sözleşmeleri olmak üzere birçok atipik iş sözleşmesi türü yaygın­lık kazanmaktadır. Bu sayede işverenler, tam süreli iş sözleşmesinin geti­receği ücret, tazminat v.s. sorumluluklarını azaltmaktadır. Aynı zamanda kısmi süreli çalışma, istihdamı sağlamada ve işsizliği önlemede bir çözüm olarak ortaya çıkmakta, bu çalışma biçiminde işin bölünmesi daha çok işçi ihtiyacını doğurmakta, böylece işsizlerin iş bulma olanakları artmaktadır. Kısmi süreli çalışmanın, Mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nda doğru­dan tanımı yapılmamış olmasına rağmen uygulamada çok karşılaşılan bir durum olduğu için bazı maddelerdeki atiflarla mevzuat içine dahil edil­meye çalışılmıştı. Ancak söz konusu Kanun’u mülga eden ve genel olarak esnek çalışma modellerine dayalı istihdam türlerine yer veren 4857 sayılı İş Kanunu’nda kısmi süreli çalışmanın tanımı yapılmış ve kısmi süreli çalışanların haklan mevzuat açısında koruma altına alınmıştır.

a) Kısmi Süreli İş Sözleşmesinin Tanımı

Uygulamada iş sözleşmeleri genellikle haftalık ve günlük iş sürele­rine uygun olarak tam süreli yapılmakta ancak bazı durumlarda kısmi süreli de kurulabilmektedir. İş Kanununun 13. Maddesinin 1. Fıkrasına göre “İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşme­siyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi duru­munda sözleşme kısmi süreli iş sözleşmesidir”. Haftalık çalışma süresinin önemli ölçüde daha az belirlenmesinden kastedilenin ne olduğu aynı yasanın 63. Maddesi kapsamında çıkarılan İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreli Yönetmeliğinin 6. Maddesinde açıklanmıştır. Buna göre; “işyerinde tam süreli iş sözleşmesi yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma kısmi süreli çalışmadır”. Kanunun gerekçesinde “üçte ikisinden az” olan çalışma ifadesi kullanılmışken, yönetmelikte “üçte iki oranına kadar” yapılan çalışmalar kısmi çalışma sayılmıştır. Bu durumda emsal işçiye göre 45 saat olarak belirlenen normal çalışmanın işçi ve işveren tarafından “30 saat ve daha az” kararlaştırılması halinde, kısmi süreli iş sözleşmesinin varlığından söz edilir. Dolayısıyla, içinin çalışma süresinin haftalık 30 saat ve/veya daha altında belirlenmesi du­rumunda kısmi süreli çalışma örneğin haftanın sadece belirli günlerinde tam gün, haftanın her günü belirli bir süre, haftanın bir veya birkaç gü­nünde belirli süreli yapılabilir. Burada önemli olan haftalık 30 saat ve/veya daha az olarak belirlenmesidir.

Uygulamada işyerinde danışmanlık hizmeti veren işyeri hekimleri, hukukçular, muhasebeciler, mühendisler gibi nitelikli işçilerle yapılan sözleşmeleri veya haftanın belirli günleri temizlik hizmeti görmek üzere işçilerle bağıtlanan sözleşmeleri kısmi çalışma sözleşmelerine örnek gös­terebiliriz. Çalışma yaşamında yaygınlık kazanan bu tür sözleşmeler, bir ya da birden çok işverenle yapılabildiği gibi işçinin bu gibi işlerden baş­ka serbest çalışması da söz konusu olabilmektedir. Ancak işçinin aynı anda birden fazla kısmi çalışma ilişkisine girmesi halinde değişik işyerlerindeki toplam çalışma süresi sağlığının korunması amacıyla (haftada 45 saat) çalışma süresini (İş Kanunu m.63) aşamaz.

b) Tazminata Esas Çalışma Süresinin Belirlenmesi

1475 sayılı Kanunun 14. Maddesinde, öngörülen fesih hallerinden birine dayalı olarak veya ölüm nedeniyle iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda, işçinin işe başladığı tarihten iş sözleşmesinin devamı süre­since geçen her tam yıl için işverence işçiye otuz günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödeneceği, bir yıldan artan süreler içinde aynı oran üze­rinden ödeme yapılacağı belirtilmiştir. Bu nedenle, iş sözleşmesinin bir yıldan az sürmesi halinde işçiye kıdem tazminatı ödenmeyeceği açıktır.

1475 sayılı Kanun kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler açısın­dan özel bir düzenleme Öngörmemiştir. Bu nedenle işyerindeki bir yıllık kıdem süresi, kısmi süreli çalışan işçiler açısından da geçerli olacaktır.

Ancak kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçilerin kıdem tazminatına esas sürelerinin belirlenmesi bakımından, uygulamada birbirinden farklı iki görüş ortaya çıkmıştır. Bu görüşlerden birincisi, kısmi süreli iş söz­leşmesiyle çalışan işçinin kıdeme esas çalışma süresinin, sadece fiilen çalıştığı süreler göz önünde bulundurularak hesaplanacağını savunmak­tadır. Bu konuda ileri sürülen ikinci görüş ise, kıdem tazminatına esas çalışma süresi hesaplanırken, sadece fiilen çalışılan süreler değil, işçinin işe başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin sona erdiği tarihe kadar geçen çalışılsın çalışılmasın tüm sürelerin dikkate alınacağını savunmak­tadır. Bizim de katıldığımız bu ikinci görüş temelini İş Kanununun 13. Maddesinin 2. Fıkrasından almaktadır. Buna göre; kısmi süreli iş söz­leşmesi ile çalıştırılan işçi, aynmı haklı kılan bir neden olmadıkça salt sözleşmesinin kısmi süreli olmasından ötürü tam süreli emsal işçiye göre farklı bir işleme tabi tutulamaz. Bu nedenle kıdem tazminatına esas sü­renin hesaplanmasında iş akdinin devam süresinin göz önünde tutulma­sı gerekir.

Konuyla ilgili olarak Yargıtay kararları ise, zaman içerisinde farklı­lık göstermiş ve son kararlarında yukarıda bahsettiğimiz ikinci görüş doğrultusunda hüküm vermeye başlamıştır. Nitekim Yüksek mahkeme­ye göre: “kısmi süreli çalışma ister haftanın bir veya bazı günlerinde çalışma şeklinde gerçekleşsin, ister her gün birkaç saat şeklinde olsun, işçinin işyerinde çalışmaya başladığı tarihten itibaren bir yıl geçince kı­dem tazminatı hakkının doğabileceği kabul edilmiştir.” Aynı şekilde Yargıtay Hukuk Genel Kurul Kararma göre de “kısmi süreli hizmet sözleşmelerinde bir işçinin kıdeminin hesabında; işçinin fiilen çalıştığı sürelerin birleştirilmesiyle bulunacak sürenin değil, sözleşmenin başlan­gıç ve sona erme tarihleri arasındaki sürenin göz önünde bulundurulma­sı gerekir”.

c) Tazminata Esas 30 Günlük Ücretin Belirlenmesi

Kısmi süreli iş sözleşmesine dayalı olarak çalışan işçiler yönünden, kıdem tazminatına esas otuz günlük ücretin, kısmi süreli olarak çalışan işçinin, otuz günlük süre içerisinde kalan çalışma süreleri karşılığı alabi­leceği ücret olarak uygulanması gerekir3. Nitekim Yargıtay’ in da, ko­nuya ilişkin olarak verdiği kararlardan, kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçinin, çalışma süresiyle orantılı olarak 30 günlük zaman zarfın­da aldığı ücretin hesaplamaya esas olması gerektiğine karar verdiği an­laşılmaktadır.

Bir Cevap Yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir